by PatrickSage | 27 Fév 2018 | Agile, Management
Qui exerce une activité de conseil a probablement déjà fait face à la demande cliente suivante : “Je souhaite mettre en place la méthode Agile dans l’activité de mes équipes, pouvez-vous m’accompagner dans la révision de mes processus ?” Or la question ainsi posée est déjà fortement biaisée en ce sens que la méthode Agile… n’est pas une méthode mais un état d’esprit. En effet, celle-ci repose sur 4 principes majeurs : Donner la priorité aux individus et aux interactions plutôt qu’aux processus et outils, S’attacher aux fonctionnalités opérationnelles plutôt qu’à une documentation exhaustive, Concevoir sa relation avec son client comme une collaboration permanente plutôt que de la définir d’abord comme un contrat, Être prêt à accepter le changement plutôt qu’exiger de se conformer aux plans. L’agilité en entreprise c’est donc : Écouter ses collègues, subordonnés, supérieurs, clients pour être capable d’interagir avec eux ; cela nécessite bien sûr aussi que tous les individus fassent de même, clients et management compris ! Être pragmatique à outrance ; rien n’est indispensable que ce qui concourt à faire progresser l’entreprise sur ses marchés et avec ses clients, comme dans son fonctionnement interne ; la mise en place d’une démarche d’expérimentation (ou POC – Proof Of Concept si on préfère les anglicismes) est une méthode permettant de rapidement identifier ce qui fonctionne… ou pas. Collaborer avec ses clients ; un client souhaite d’abord dépenser intelligemment son argent et vous sollicitera toujours pour trouver la meilleure solution ; il vous appartient de construire avec lui la solution appropriée, quitte à l‘orienter vers celle qu’il n’a pas envisagée et encore moins demandée dans son...
by PatrickSage | 22 Nov 2017 | Management
Une difficulté que nombre de managers rencontrent est le sentiment d’isolement, fruit du poids de l’organigramme, de l’importance de sa propre réputation dans l’entreprise, et parfois aussi des jeux politiques d’entreprise. En effet, face à une problématique ou à un choix, le manager va hésiter à échanger ouvertement avec les autres collaborateurs. Son équipe n’osera pas forcément afficher une totale franchise lorsqu’elle sera sollicitée ou consultée. Ses pairs ont par nature des objectifs au moins en partie différents des siens (pour l’intérêt de leur service/direction et/ou pour leur intérêt personnel), et ne seront pas nécessairement de la meilleure aide. Ses supérieurs ne sont pas toujours disponibles ou à l’écoute et, réciproquement, le manager peut hésiter à les solliciter faute d’être vu comme un manager hésitant. Pour sortir de cet isolement, un accompagnement externe peut être la solution. Il doit consister avant tout à écouter le manager et à l’aider à formuler : la problématique rencontrée ou le sujet de réflexion, ses objectifs et ses besoins, les moyens nécessaires (et pas forcément disponibles), les contraintes organisationnelles, opérationnelles et humaines qu’il doit prendre en compte. Parce que l’expression libérée permet une meilleure compréhension de son environnement, et parce qu’un accompagnement professionnel permet de challenger les idées et propositions du manager. Contre cette simple prestation de conseil et accompagnement, le manager analyse mieux sa problématique ; il identifie la solution à mettre en oeuvre, les décisions à prendre, la méthode pour obtenir l’adhésion de sa hiérarchie comme de son équipe. Il gagne ainsi en efficacité comme en légitimité. Par extension, ce type d’accompagnement est également recommandé aux dirigeants d’entreprise, parfois peu entourés....
by PatrickSage | 13 Oct 2017 | Management
Chacun a probablement déjà fait l’expérience de dépendre de managers directifs, parfois aimables mais toujours distants. Réciproquement, nombre de managers craignent une trop grande proximité avec leur équipe qui pourrait, selon eux, restreindre leur capacité à encadrer ou biaiser leurs décisions. Mais la proximité avec les équipes n’est pas synonyme d’empathie ni de bienveillance. A ce stade, un peu de sémantique s’impose. “L’empathie (du grec ancien ἐν, dans, à l’intérieur et πάθoς, souffrance, ce qui est éprouvé) est une notion désignant la reconnaissance et la compréhension des sentiments et des émotions d’un autre individu, voire, dans un sens plus général, de ses états non-émotionnels, comme ses croyances.“ (source Wikipedia). Faire preuve d’empathie ne consiste donc pas à créer un lien de proximité avec ses collaborateurs. A l’heure ou vie privée et vie professionnelle se confondent parfois, du fait notamment des réseaux sociaux, le manager ne doit pas s’inscrire dans une logique qui consisterait à “faire copain-copain” avec ses collaborateurs. Organiser des événements sociaux plus ou moins formels avec ses équipes contribue sans nul doute à une bonne ambiance au travail, donc au bien être au travail, mais n’est pas le levier le plus efficace d’un management efficace et humain. Lorsqu’un manager boit un verre avec ses collaborateurs à l’issue d’une journée de travail ou lors d’un séminaire de team building, il donne l’occasion à chacun de se détendre. Mais les conversations sont rarement riches de sens. Sauf à s’assurer que ces moments servent à connaître l’autre. Ce qui me mène à notre sujet : faire preuve d’empathie au sens propre du terme, c’est d’abord chercher à comprendre les sentiments et émotions de chaque collaborateur. Loin...
